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         目前大多數企業的人力資源都在延用傳統的模式，轉型人力資源共享服務的企業少之又少，但企業在選擇轉型時一定要想明白為什么要做人力資源共享服務。”用友網絡科技股份有限公司HR首席專家唐海雄在2015企業互聯網+行動大會首先提出企業對于人力資源共享服務轉型的新需求。

在經濟層面，全球化競爭日趨激烈，新興企業對市場、人才的掠奪日趨激烈；在社會層面，勞動力的多元化，員工價值主張多元化，代際沖突加劇，人才短缺，人力成本與生產率不匹配；政策法規方面，勞動爭議案件增加，海外用工相關的勞動法律法規嚴格，人才流動率高；技術方面，云計算大數據的信息技術崛起帶來機遇。

唐海雄稱，工業經濟時代研究的對象是標準化，管的是群體行為；在知識經濟時代研究的是信息，管的是群體知識；在網絡經濟時代研究的是個性，管的是人心，整個時代都是這樣一個變化的趨勢。

為了面對更好的服務支持與差異性的員工需求，人力資源部門需要急速變革，面對復雜性、差異化的需求，抓住風險和機遇。重新定義和調整人力資源組織結構，使之升級為人力資源服務交付模型，并且優化流程/政策以及技術框架來支撐此模型。

人力資源的變化方向殊途同歸，唐海雄舉出一個案例，某公司人力資源共享服務轉型的五個驅動因素：

第一、全球化，現有人力資源管理能力無法支撐全球化、全業務經營的企業戰略；

第二、人力資源整合程度，各部門獨立研究本部門分權體系，職責重疊，橫向協作較低；

第三、強化HR戰略伙伴，人力資源部自身需要從事務性工作中解脫以投入到更戰略性的業務伙伴領域；

第四、服務員工，提升員工滿意度，員工滿意帶來客戶滿意；

第五、新技術，大數據、移動化新技術帶來了管理提升的機遇；

最終達到配置部門需要，從繁瑣的事務工作中脫離，并通過大數據的分析提升人力資源配置計劃的準確及時，更有效的支撐企業業務的擴張。

轉型后未來的人力資源是怎樣的？共享服務模式包含業務伙伴、共享服務中心、專家中心，以及人力資源領導。其中共享服務中心是指企業集團將各業務單元所有與人力資源管理有關的行政事務性工作集中起來，建立一個服務中心。

并且共享服務模式也有別于傳統模式，傳統人力資源管理模式數據分散、管理分散、效率不高、職能管理機構、服務質量很難管理、職能導向、業務伙伴能力不足。而轉型后的人力資源專業化服務模式數據整合、資源整合、規范高效、市場化、促進質量提高、流程導向。

唐海雄認為，共享服務模式在財務驅動、服務需求、組織環境、文化與人員四個層面進行提高，同時企業需要由上而下地貫徹人力資源服務交付策略。